Блог Александра Башкирова

ИТ и бизнес, компьютеры и ПО, фото, программирование и просто мысли…
Этот сайт в основном посвящен тому, что мне интересно вне работы. Ведется в порядке хобби.
Все изложенное на сайте - мое частное оценочное мнение и не может быть истолковано иначе.
Со всеми вытекающими из этого последствиями.

персонал

Что мы видим и что - не видим. Статья "Четыре беды, разоряющие налаженный бизнес" на E-xecutive.

Просмотров: 81Комментарии: 0
Alib.spb.ru

Попалась на глаза статья "Четыре беды, разоряющие налаженный бизнес"  (https://www.e-xecutive.ru/management/practices/1987611-chetyre-bedy-razoryauschie-nalazhennyi-biznes). Для меня она - о том, что мы видим, а что - предпочитаем не видеть "с широко открытыми глазами".

В статье перечисляются 4 проблемы, которые, по мнению автора, могут развалить бизнес. А я, читая ее, вижу немного другое. Вижу статью о том, что мы можем не видеть. И о том, как может быть печально, когда "не вижу" - относится к собственникам бизнеса и топ-менеджерам. То есть тем, кто не имеет права не видеть.

При этом - статья ставит проблематику, но не дает очень мало вариантов решений. Налаженные бизнес-процессы (подразумевается в том числе и система их автоматизации), системы слежения (я так понимаю, что автор имела в виду DLP-системы), и использований специальных технологий отбора кандидатов при найме. К сожалению, не сказано об основном - об осознанности со стороны собственников и топ-менеджеров. О том, что бизнес - это среда, в которой требуется смотреть широко открытыми глазами и нельзя игнорировать ни факты, ни сигналы (имеется в виду - не доносы, а сигналы, которые дают люди друг другу на психологическом уровне), ни собственную интуицию (тут правда не все так просто - важно её балансировать с реальностью, и не принимать за нее плоды воспаленного разума...).

При этом советы "годные" - но все они требуют осознанности, осознанности и еще раз осознанности. Зачем нам процессы? Зачем - отбирать "правильных" кандидатов? Зачем - внедрять дорогостоящие решения? А это - основное. В чем цель собственников, то-менеджеров, совпадают ли они - и что должно получиться на выходе? А ответить на это можно только находясь в полной осознанности. Впрочем, я повторяюсь.

 

 

E-xecutive: Как выбрать тренера бизнес-команды

Просмотров: 62Комментарии: 0
Alib.spb.ru

Как выбрать тренера бизнес-команды (https://www.e-xecutive.ru/education/proeducation/1987655-kak-vybrat-trenera-biznes-komandy)

Еще одна статья из разряда "как". Я, правда, рассматриваю проблематику шире, чем просто "выбрать тренера". Дело в том, что вопросы и методы из статьи, например, прекрасно подойдут для оценки кандидата при трудоустройстве - или наоборот, для оценки кандидатом компании. Кроме того, мой любимый "лирический герой"  - проектный менеджер - также может многое взять из предложенной методики. В общем, внешне простенько, внутри - глубоко. Читаем.

 

E-xecutive: Как подружиться с людьми, от которых зависит проект

Просмотров: 50Комментарии: 0
Alib.spb.ru

Как подружиться с людьми, от которых зависит проект (https://www.e-xecutive.ru/education/glavy-iz-knig/1987813-kak-podruzhitsya-ludmi-ot-kotoryh-zavisit-proekt).

Это статья о том, что мы как правило забываем или не видим. Дело в том, что очень часто проектные менеджеры (особенно в типовых или небольших проектах) видят цель и команду - и не хотят видеть ничего более. А в проекте сильно больше людей и связей. Так что - must read and remember this. :)

 

Руководитель - коуч.

Просмотров: 80Комментарии: 0
Alib.spb.ru

Много думал после прочтения статьи "Коучинговый подход: не командовать, а спрашивать" (https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987654-kouchingovyi-podhod-ne-komandovat-a-sprashivat). Речь идет о том, что бизнесу требуются руководители нового формата: те, кто могут работать из так называемой коуч-позиции.

Напомню, что суть коучингового подхода состоит в том, что коуч по большому счету не знает - как правильно его клиенту, он помогает решить конкретный запрос. Помогает путем веры в клиента, в его силы, возможности и умения. Для этого коуч применяет вхождение в специальное коуч-состояние - то есть состояние доброжелательности, любопытства, и веры. В таком состоянии коуч помогает через вопросы и схожие техники своему клиенту выйти на решение, которое устраивает клиента.

Что и при каких условиях можно применять из коучингового подхода в работе? Начну, наверное, с условий.

Первым, и самым важным условием является то, что для реализации концепции "коуч-начальник", необходимо иметь в качестве подчиненных команду профессионалов. По-другому просто "не взлетит". Вторым условием является то, что коуч-начальник должен четко определить для себя "границы применимости": невозможно постоянно быть коучем. В ряде случаев требуется переключиться в "решателя", "диктатора", "арбитра" и т.д. Это тоже требует определенных навыков. Если эти условия выполняются - то начальник-коуч будет однозначным благом. Если нет - он просто не сможет раскрыть свой потенциал. И дальше - либо он уйдет, либо превратится в "корпоративную марионетку", то есть руководителя механически выполняющего свои обязанности.

Отсюда следует важный вывод: следует при приеме на работу определять, какого типа руководитель нам нужен. И нанимать того, который соответствует месту с точки зрения типажа. (Кстати, как правило, руководители коучингового типа легче переносят адаптацию к компании... А вот неготовая компания сложнее переносит ассимиляцию руководителя - коуча. Но если переживет - то и бонусы могут быть соответствующие).

Еще один очень интересный вопрос - а кому вообще, в принципе, нужны руководители - коучи? "Продвинутых" бизнесменов достаточно мало - в смысле, что если наличие коуча-руководителя не принесет дивидентов (желательно - в краткосрочной перспективе), то и зачем такой руководитель нужен? Проще нанять обычного. В статье делается ссылка на западные компании, которые поголовно проводят коуч-практики для руководителей... У нас, насколько я знаю, такого или нет - или "оно" хорошо спрятано. И поэтому каждый руководитель выбирает сам - что использовать в качестве базы для руководства: коуч-подход, авторитарный подход, или любой другой, удобный лично ему.

По себе скажу - я стараюсь использовать коуч-подход. Не всегда, не везде - но его использование позволяет мне как мне кажется наиболее эффективно взаимодействовать с подчиненными - несколькими командами профессионалов, не погружаясь в микроменеджмент и в тоже время - контролируя происходящее. То есть я для себя выбрал некий серединный путь...

А кто еще что думает по поводу "руководитель-коуч"?

 

E-xecutive: Почему в выгорании подчиненных всегда виноват начальник

Просмотров: 81Комментарии: 0
Alib.spb.ru

Интересная статья-мнение на E-xecutive: "Почему в выгорании подчиненных всегда виноват начальник". Я бы так не сказал, скорее начальник - это один из факторов, который может оказаться (а может и не оказаться) причиной выгорания. Но вот симптомы сформулированы достаточно точно (хотя на мой взгляд - есть чем дополнить).

Ссылка на статью: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987543-pochemu-v-vygoranii-podchinennyh-vsegda-vinovat-nachalnik

Почему наставничество в компаниях не рабтает

Просмотров: 91Комментарии: 0
Alib.spb.ru

Начну новый год с совершенно потрясающей статьи "Почему наставничество в компаниях не работает" (автор - Татьяна Ковалева). Тот редкий случай когда статья прекрасна, потому что вскрывает и корень проблемы, и еще целый пласт проблем, связанных с russia management style. Что примечательно - на конкретном кейсе разбирается очень подробно "как сделать так, чтобы стало лучше".

Ссылка на статью http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987421-pochemu-nastavnichestvo-v-kompaniyah-ne-rabotaet

 

Про возраст кандидатов.

Просмотров: 108Комментарии: 0
Alib.spb.ru

Статья на HeadHunter про возраст кандидатов. На мой взгляд, отлично описаны все плюдсы и минусы.

А вообще, "если совсем честно", то мне кажется, что нанимая на работу человека, надо смотреть в первую очередь на то, как человек сможет справиться с работой "прямо сейчас" и в перспективе. У меня были случаи, когда я нанимал людей старше меня - потому что было видно, что работа, которую я готов прдложить - их, с точки зрения компетенций и навыков. А были и обратные ситуации - когда нанимаешь того, кто моложе, просто потому что он выполнит работу лучше, быстрее и качественнее. В итоге я для себя сделал вывод, что возраст - это не критерий первого порядка при приеме на работу. Просто потому что все люди очень разные. И человек в 60+ может дать фору 30ти летнему. Как и наоборот.

А что вы об этом думаете?